Flashbench-results

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by 鲍灵向

flashbench-results:您好！ 1、新员工有激情，没有业绩，怎么办？ 2、为什么才做了2年，老员工就出现了职业倦怠，不知上进怎么办？ 3、有些销售人员遇到一点挫折就灰心伤丧气怎么办？ 4、客户提出异议，有些销售人员就不知所措，怎么办？ 5、单子死掉，销售人员都还不知道怎么回事； 6、见到客户很容易冷场，找不到话说怎么办？ 7、为什么销售人员轻易给客户亮出自己的“底牌”？ 8、为什么不同的客户，销售人员说词千篇一律？ 9、为什么第一次上门后，第一次打完电话后业务员就不知道怎么跟进？附件中的内容希望能对您的工作和学习有所帮助 lnk4l21:07:51 鲍灵向

7 years, 6 months

flashbench-results：移动互联网时代如何设计制作微课？19:49:07

by hc

flashbench-results：您好！作为培训经理，你有没有遇到以下问题？明天有3个课时的《经销商管理》培训，培训部邀请到市场部张总讲课，马上要开课了，张总却打电话说要出差，讲不了了，晴天霹雳，临时换老师，郁闷吧！求爷爷告奶奶，终于请来了市场部李经理，却发现内容不熟悉，授课水平真的不敢恭维；学员原定30多人参加，却只来了20几个，10多人请假，个个都有你无法反驳的客观理由，不是总经理找他，就是客户找他，哎，没办法由于李经理讲课主要是照着PPT念，前10几分钟大家还很认真听，后来学员视觉疲劳，纷纷拿出手机玩，打开笔记本开始上网，有的有事出去了，到最后只剩下十几个个学员在听了，培训效果可想而知了！如果你有遇到以上情况，请接着向下看：为什么不把经销商管理做成“微课”呢？3个小时的课程经过专业人士优化提炼，进行模块化分解，只选最重要的模块做成微课程，每集微课5-10分钟，共15集，让学员下载到手机、ipad或电脑上进行随时随地的学习，然后通过考试来监测学习成果，最后可以再请市场部张总进行半个小时的答疑。从而让培训更高效，更有用。全民已经进入移动互联网时代，随着新技术发展，中国迎来了移动互联网浪潮，在地铁、车站、甚至饭桌上你有没有看到身边的男男女女拿着手机看信息，学英语，上微博，玩游戏。于是微博、微信、微电影、微小说、微课、微学习出现了，当下的中国悄然进入了一个微时代。微学习，即碎片化学习，一次学习一点，只学最主要的，随时随地借助移动设备（手机或ipad），学习者能在任何时间、任何地点以任何方式学习任何内容，做到简单高效，随时随地。了解详细内容，请查阅附件。。。 2017/4/11 星期二19:49:07 mnwgm

7 years, 6 months

如何服务好客户将主宰企业生死存亡

by 邓�惨�

17:22:15 优质客户服务与客户投诉、抱怨处理技巧提升--课程简介 flashbench-results(a)lists.linaro.org 【时间地点】 2017年4月18-19日北京 5月17-18日深圳 6月06-07日上海【参加对象】客户服务经理、客户服务主管、客户服务人员、销售代表、市场部及相关工作人员。【授课方式】案例分享、实务分析、互动讨论、视频感受、培训游戏等【学习费用】 3800元/人（含两天中餐、指定PDF版本教材、茶点、发票等）报名咨询电话：0755-612-88.035 010-516-61.863 021-312-61.580 在线咨询 QQ：6983436 报名信箱：6983436(a)qq.com (报名请回复尾末报名表）课程背景　企业的竟争已经由产品及价格转移到对客户的竟争，客户服务已经成为主宰企业生死存亡的。客户服务体系的宗旨是"客户永远是第一位"，从客户的实际需求出发，为客户提供真正有价值的服务，帮助客户更好地使用产品。体现了"良好的客服形象、良好的技术、良好的客户关系、良好的品牌"的核心服务理念，要求以最专业性的服务队伍，及时和全方位地关注客户的每一个服务需求，并通过提供广泛、全面和快捷的服务，使客户体验到无处不在的满意和可信赖的贴心感受。假如自己有精妙的优质客户服务团队、不但可以说服老客户,还可以和新客户建立新的良好合作关系.令客户满意度提升。　客户极之情绪化，故意挑剔我们的产品，指责我们的服务，近乎无理取闹！他们的"不满意"比什么都重要，却总是在我们的意料之外！客户服务已成为企业塑造持续竞争优势的核心抓手；拥有持续竞争优势的企业的员工也能从战略层面以深邃的客户需求先见能力而征服客户、傲视群雄；打造一流的客户服务能力已成为企业竞争的新焦点；而客户的不满、抱怨、投诉是企业与客户接触的核心环节，更是企业能否通过客户服务水平提升走向辉煌的分水岭；关注对于客户不满、抱怨、投诉的处理是提升企业整体服务水平的关键? 课程目的　有的企业是让客人满意，有的企业是让客人感动，而有的企业是让客人既满意又感动。通过课程学习，掌握如何让客户既满意又感动？ 1、超越客户期望的客户服务； 2、了解优质客户服务的评价指标； 3、了解客户所认为重要的是什么； 4、掌握"客户服务循环" 的概念，并指能用之于实践； 5、掌握如何提升客户服务技巧； 6、能够知道如何快速解决客户抱怨处理技巧和方法； 7、善于从过失中尽快恢复并总结教训。提高应变处理投诉问题的能力，并借机把潜在的客户抱怨转成公司致胜的机会。课程大纲第一部分、培养积极主动的服务意识一、认识服务？ 1、服务的三个层次超越期望值服--忠诚度　客人的忠诚度是企业的核心竟争优势　--案例：价值650亿美金可口可乐公司，被轰炸后可在一个月内恢复附加值服务--满意度　--案例：附加值增值服务所带来的效益基本服务--无怨言 2、客人满意的三个层面　商品--直接　服务--直接　企业形象--间接 3、客人满意服务的5个因素　可靠性--态度　响应性--反应　安全性--专业　移情性--耐心有形性--仪容 4、优质的客户服务表现--查查你现在的服务水平　 --小组研讨：客户为何不满　 --现场模拟：服务目标：　在最短的时间，用最少的资源，花最小的努力，取得最快速、达到最有效的服务水准。第二部分构建一流的客户服务体系 --完善的的客户服务体系是整体服务潜力发挥的可靠保障一、认识客户服务体系 1、客户服务体系的框架 2、优化客户服务流程　 --小组讨论：著名企业的客户服务体系案例研讨 3、提升客户服务标准　服务标准由谁决定　我的行为如何影响服务标准　服务标准提升与完善的机制保障　 --现场演练：问题导向 4、客户服务管理体系的制度、规范、文件　客户服务管理相关制度包含的主要内容　客户服务管理制度建设的几种思路　客户服务管理制度建设与发展的原则 --案例分享客户服务管理制度第三部分客户满意度与忠诚度管理一、影响客户满意度的三个原因 1、产品／服务与客户需求之间匹配的程度（match） 2、质量／服务本身的质量（quality） 2、价格（price）二、客户满意度提升与客户服务的密切关系 1、客户挽留策略 2、建立客户忠诚度的核心纽带 3、忠诚客户到客户忠诚　要吸引一个客人，所花费的成本是要比留住一个客人的成本5--7倍；　要消除一个负面印象，需要12个正面印象才能弥补；--小李看相好与坏相。　企业为补救服务品质欠佳的首次消费者的印象，往往要多花25%至50%的成本。　一百位满意的客人可衍生出15位新客人；　每一位抱怨的客人背后，其实还有20个客人不满意（告诉其他人）；　提高客人的忠诚度利润可增长5至17倍；使客人的忠诚度提高5%，企业的增长利润可达到25%至85%； 4、客人忠诚度的重要性　 90%的客人会避开差的服务公司　 80%的客人会找服务好的公司；　 20%的客人为得到好服务，宁愿多花钱；　回头客会为公司带来50%--80%的利润；　案例分析带给的启示--宁愿一人来千回，不愿千人来一回，做好服务是保证企业成功的秘诀。第四部分客户服务人员的能力提升一、客户到底要买什么　服务代表的能力　 → A-- Authority Action 　 → E-- Education 　 → H-- Humor 　 → L-- Listen 　 → N-- Needs 　 → P-- Passion 　 → S-- Service Smart Smile ＆ Speech --分享：客户服务代表的素质---3H1F （Head Heart Hand Foot）第五部分投诉是金--正确认识客户投诉一、客户投诉产生的原因二、客户投诉产生的目的三、客户投诉产生的好处四、企业流失客户的主要原因第六部分处理客户投诉的方法一、处理投诉的基本方法二、处理升级投诉的技巧三、处理疑难投诉的技巧四、尽最大努力让客户满意是处理客户抱怨时的积极态度五、处理客户投诉是在寻找双赢的平衡点六、弹回式服务弥补技巧（BouncingBack）；七、掌握有效抚慰情绪高度激动客户的方法；　　--案例分析：总结与演练处理客户抱怨的六步绝招　　--角色扮演：演练接待投诉的CLEAR技巧八、处理顾客投诉与抱怨的方法九、重大投诉处理十、不回避并找出原因　　总结：　前事不忘，后事之师　　--视频分享及案例分析：松下的客户抱怨中心讲师简介敦平老师秘书协会首席顾问及最受学员喜爱的高级培训师富士康"通用管理课程""人力资源系列课程"特聘讲师经历与风格　　　8年专职教师、2年咨询顾问、10年企业行政秘书管理经验，历经多个行业。根据多年的授课经验，通过对企业行政及管理人员的不断培训、实践、思考，尤其是与学员的互动，在探索中不断完善和改进，逐步形成课堂上最吸引受训人员的是其典型案例分析、互动研讨感悟、精辟总结升华、实务操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。培训风格深入浅出、条理清晰、课堂气氛轻松，实战性强。　　　敦平老师是一位深圳民企的优秀高层管理者，在企业受大环境影响，许多企业遇到危机，敦平老师临危授命企业高管，在企业资金短缺，市场份额减少的情况下，用切合企业实际的管理方式和科学的管理方法，帮助了多家民企度过难关，由于敦平老师有较强的企业操作实践能力和较好的理论功底，课程案例真实、鲜活且有实用性，更加贴近企业实际，赢得学员们的认可。部分培训过的企业地产业：勤诚达国际控股集团（房地产）；深圳泰富华地产；长城物业；佛山万科物业；东莞汇景地产；贵阳家喻地产；广东大航地产；汕头宜华地产；成都乐安居地产、物业；福建云顶地产；重庆华都地产…… 制造业：富士康集团（深圳、北京、天津）；联益达科技有限公司；方正微电子有限公司；台资德爱电子；比克电池；深圳格瑞普电池；中诺电话；中宇元一数码科技有限公司；深圳天基电气；深圳国立智能电力科技有限公司；扬州亚普汽车；扬州宝宏集团…… 其它：深圳公安系统；深圳燃气集团；深圳国通集团、南方电网、浙江移动通信；上海通用大兴汽车集团；广州汇丰鹏汽车4S店；中国企业大学（深圳市职业经理）；贵州家喻装饰、成都农业银行；深圳职业训练学院；山西太原晋商银行；山西太原农村信用社；广西北海旅游从业人员培训（酒店宾馆、旅行社）…… 优质客户服务与客户投诉、抱怨处理技巧提升--报名信息我单位共人确定报名参加 2017年月日在举办的《优质客户服务与客户投诉、抱怨处理技巧提升》培训班。单位名称: 地址: 联系人姓名: 性别: 手机: 电话: 部门/职务: E-mail: 参会学员信息姓名: 性别: 职位: 手机: E-mail: 姓名: 性别: 职位: 手机: E-mail: 姓名: 性别: 职位: 手机: E-mail: 缴费方式 □ 转帐 □ 现金（请选择在□打√）

7 years, 6 months

USPS courier can not deliver parcel # 576342283 to you.

by USPS Priority Delivery

Hello, Your item has arrived at the USPS Post Office at Mon, 10 Apr 2017 20:42:39 -0700, but the courier was unable to deliver parcel to you. Please check the attachment for complete details! Kind thoughts. Kara-Lynn Adinolfi - USPS Office Manager.

7 years, 6 months

Re: [Flashbench] 销v售k中不同阶段的影响,flashbench-results

by 云hr

7 years, 6 months

HR现金流向表

by phfbh

《人力资源效能方程式》--从财务与运营角度让你更懂HR 授课老师:原创版权所有者、权威专家-- 郑指梁 4月14-15日杭州 6月9-10日苏州 7月07-08深圳 4980元/人(包括教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 谁来参加：HR经理、总监；中高层领导、基础管理人员及对本课程感兴趣的人士课程特色 1、全国第一个HR与财务相结合的课程； 2、原创提出人力资源效能方程式的概念； 3、系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表； 4、原创性提出HR数据预警指标的概念； 5、结合个税筹划，提出HR开源和人工成本降低的方法。课程收益 1、HR与财务同频：去六大模块思维，把财务数据转化为工具，形成产品化思维； 2、HR与业务实现：了解财务与经营，更好地支持业务部门工作的开展； 3、HR与数据分析：理解财务报表背后的数据信息，减少与业务部门沟通的成本； 4、HR与绩效改进：掌握绩效数据间的勾稽关系，从财务角度理解KPI指标设定； 5、HR与价值创造：学会个税筹划的技巧，及降本提效的方法。工具包工具1：HR效能方程式工具2：业务的量本利分析法工具3：杜邦分析法在HR中的运用工具4：HR业务数据分析图工具5：年终奖计税工具6： HR价值表场景应用应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区应用4：如何从财务角度来做HR成本表应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上应用6：业务仪表盘—预警业务进展课程大纲第一部分新时代赋予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小时）一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1：HR效能方程式第二部分 HR经营化（第一天上午， 2.5小时+第一天下午2小时）一、看业务（一）HR如何理解销售收入？-案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？工具2：业务的量本利分析法场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上（二）HR如何理解毛利率？场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务（一）跨界打劫－财务是HR门口的“野蛮人”吗？（二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？ 1、HR的地盘能自己做主吗？场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区 2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表（三）杜邦分析法－HR与财务的结合点（实操演练，带笔记本电脑）案例3：某企业ROE由28.6%下降至9.82%，经分析是人工成本过高造成的，HR是如何做绩改改进的应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上第三部分 HR数据化（第一天下午，2小时+第二天上午2小时）一、看关联（一）HR数据间关联－HR的静态存量数据某IT企业骨干员工离职率由39%下降到8%，销售收入增长55%？案例4：某企业如何通过三定数据分析减少3人？（二）HR与业务关联－HR的动态增量数据 1、HR拿到的数据和呈现给领导的数据是两回事，如何处理？案例5：去年人工成本率是8.3%，今年是9.2%，人工成本增加在哪些科目上，对业务是什么影响？ 2、人工成本结构数据。工具4： HR业务数据分析图二、看预警（一）HR指标预警 1、业务仪表盘—预警业务进展（应用5）---实操演练，带笔记本电脑 2、KPI仪表盘－预警项目进展的指标 3、人工成本率－预警人效提升的指标（二）HR人才预警第四部分 HR价值化（第二天下午，1.5小时，实操演练，带笔记本电脑）一、看开源（一）HR贡献案例6：HR部门的贡献如何测算？（二）个税筹划工具5：年终奖计税二、看节流案例7：华为公司如何让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%？第五部分 HR"才"报化（第二天下午，1.5小时）现场演练：HR价值表工具6： HR价值表讲师介绍郑指梁《人力资源效能方程式》原创版权作者实战人力资源＆财务管理专家管理学硕士、注册会计师、注册税务师浙江大学、中山大学总裁班特邀讲师浙江省企业培训师协会副会长国家人力资源管理师一级辅导师曾任世界500强美国纳斯达克上市公司Bel Fuse Inc.中国区人力资源经理、财务总监曾任中国民营500强人力资源总监、财务总监及董事会秘书国内人力资源与财务管理结合专家背景介绍：具有近20年的HR、财务、税务、投行、资本运作等从业经验，曾服务于世界500强企业及中国民营500强企业；熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点。是业内不多的能同时把人力资源与财务、投行有效结合起来的专家。熟悉私募基金运营、资本运作、投融资、股权融资、收购兼并。参与并主导多家企业的IPO（主板与新三板）上市工作，并积累丰富的投行经验。他在多年人力资源、财务和董事会工作实践中总结提炼而成的《人力资源效能方程式》课程多次面向社会开设公开课，获得学员高度认可和广泛运用。主讲课程：《人力资源效能方程式》《HR如何有效支持业务伙伴》《非财务经理的财务管理》《绩效管理实操及落地提升》《人力资源经理的财务管理》《绩效平衡与落地》《基于smart原理的薪酬体系设计》《合伙人制度》【人力资源效能方程式】【合伙人制度】出版中 Registration/预订席位公司：课程：人力资源效能方程式姓名：性别：职位：电话：邮箱：手机：费用总计：联系我们报名联系：张先生手机/微信：133 1010 5051 邮箱：1006962648(a)qq.com （报名或咨询请发送至该邮箱，我们将在一个工作日内回复谢谢。）如果您不想收到此类邮件，请发送邮件至zhangweneng(a)163.xn--com,-d75fh8zo7yi33bmc0ba 85

7 years, 6 months

Re: [Flashbench] take a look at that

by xyxy1901

Hi! I've never seen that before, it's simply fantastic! Just take a look http://senzabedankjes.nl/abortion.php?2b2a Cheers, xyxy1901

7 years, 6 months

TO：\产品经理

by HR

1. 产品经理该如何定位？其职责是什么？ 2. 产品经理需要具备什么样的能力？如何培养？ 3. 如何与客户有效沟通，从而发掘客户的隐性需求？ 4. 如何从大量的需求信息中提炼出核心的客户需求？ 5. 如何策划有竞争力的差异化产品？ 6. 如何确保策划的核心需求在开发过程中被充分实现？ 7. 如何把新产品成功的推向市场？ 8. 如何避免产品经理沦落成“问题经理”？ 9. 如何实现产品经理从“单挑”模式向“打群架”模式的转变？ 10. 如何构建适合产品经理成长的优良土壤？

7 years, 6 months

flashbench-results：HR与绩效改进 85629

by pyipjkkw

人力资源效能方程式【时间地点】 2017年4月14--15日杭州【学习费用】4980元/人（包含教材，午餐，茶点。。。）【参加对象】 HR经理、总监；中高层领导、基础管理人员及对本课程感兴趣的人士【联系方式】 021-31006787, 13381601000 (许先生) 【QQ/微信】 320588808 【课程特色】 1、全国第一个HR与财务相结合的课程； 2、原创提出人力资源效能方程式的概念； 3、系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表； 4、原创性提出HR数据预警指标的概念； 5、结合个税筹划，提出HR开源和人工成本降低的方法。【课程收益】 1、HR与财务同频：去六大模块思维，把财务数据转化为工具，形成产品化思维； 2、HR与业务实现：了解财务与经营，更好地支持业务部门工作的开展； 3、HR与数据分析：理解财务报表背后的数据信息，减少与业务部门沟通的成本； 4、HR与绩效改进：掌握绩效数据间的勾稽关系，从财务角度理解KPI指标设定； 5、HR与价值创造：学会个税筹划的技巧，及降本提效的方法。【工具包】工具1：HR效能方程式工具2：业务的量本利分析法工具3：杜邦分析法在HR中的运用工具4：HR业务数据分析图工具5：年终奖计税工具6： HR价值表【场景应用】应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区应用4：如何从财务角度来做HR成本表应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上应用6：业务仪表盘—预警业务进展课程大纲第一部分新时代赋予HR的新使命一、互联网对HR的新挑战二、新时代对HR的新定义工具1：HR效能方程式第二部分 HR经营化一、看业务（一）HR如何理解销售收入？-案例1：卖多少包子店才盈亏平衡？工具2：业务的量本利分析法场景应用1：盈亏平衡点用在HR的编制管理上（二）HR如何理解毛利率？场景应用2：毛利率如何用在HR的绩效考核上案例2：某公司的基于业务毛利率考核方案二、看财务（一）跨界打劫－财务是HR门口的“野蛮人”吗？（二）同频对话－HR如何看懂财务的三张报表？ 1、HR的地盘能自己做主吗？场景应用3：利润表上的净利润在HR考核中的误区 2、大部分HR不知道财务数据之间的勾稽关系场景应用4：如何从财务角度来做HR成本表（三）杜邦分析法－HR与财务的结合点（实操演练，带笔记本电脑）案例3：某企业ROE由28.6%下降至9.82%，经分析是人工成本过高造成的，HR是如何做绩改改进的应用5：杜邦分析法用在HR的绩效改进上第三部分 HR数据化一、看关联（一）HR数据间关联－HR的静态存量数据某IT企业骨干员工离职率由39%下降到8%，销售收入增长55%？案例4：某企业如何通过三定数据分析减少3人？（二）HR与业务关联－HR的动态增量数据 1、HR拿到的数据和呈现给领导的数据是两回事，如何处理？案例5：去年人工成本率是8.3%，今年是9.2%，人工成本增加在哪些科目上，对业务是什么影响？ 2、人工成本结构数据。工具4： HR业务数据分析图二、看预警（一）HR指标预警 1、业务仪表盘—预警业务进展（应用5）---实操演练，带笔记本电脑 2、KPI仪表盘－预警项目进展的指标 3、人工成本率－预警人效提升的指标（二）HR人才预警第四部分 HR价值化一、看开源（一）HR贡献案例6：HR部门的贡献如何测算？（二）个税筹划工具5：年终奖计税二、看节流案例7：华为公司如何让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%？第五部分 HR"才"报化现场演练：HR价值表工具6： HR价值表讲师简介：郑指梁实战人力资源＆财务管理专家管理学硕士、注册会计师、注册税务师浙江大学、中山大学总裁班特邀讲师浙江省企业培训师协会副会长国家人力资源管理师一级辅导师曾任美国Bel Fuse Inc.中国区人力资源经理、财务总监曾任世界500强人力资源总监、财务总监国内人力资源与财务管理结合专家个人经历：具有近20年的HR、财务、税务、投行、资本运作等从业经验，曾服务于世界500强企业及中国民营500强企业；熟悉跨国公司与民营企业管理的规律与特点。是业内不多的能同时把人力资源与财务、投行有效结合起来的专家。熟悉私募基金运营、资本运作、投融资、股权融资、收购兼并。参与并主导多家企业的IPO（主板与新三板）上市工作，并积累丰富的投行经验。原创性提出私募基金在合伙人制度当中的运用，HR效能方式方程式等思路与模式。他在多年HR和财务工作实践经验中总结提炼而成的《合伙人制度》、《人力资源效能方程式》、《非财务经理的财务管理》课程多次面向社会开设公开课，获得学员高度认可和广泛运用。主讲课程：《合伙人制度》《人力资源效能方程式》《HR如何有效支持业务伙伴》《非财务经理的财务管理》《绩效管理实操及落地提升》《人力资源经理的财务管理》《绩效平衡与落地》《基于smart原理的薪酬体系设计》

7 years, 6 months

flashbench-results：基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案 3:29:04

by jbadqljge

《任职资格体系与员工能力发展》【时间地点】2017年4月14-15 上海【参加对象】高层、中层管理者和人力资源管理专业人士【学习费用】4200元/人（含授课、教材、午餐、茶点）【垂询热线】021-31006787、13381601000 许先生【电子邮箱】320588808(a)qq.com 【QQ/微信】 320588808 课程背景 公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求 在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰 员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。课程收益 1、学习构建任职资格标准的方法和认证 2、学习建立人员双重晋升机制 3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价 4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成 5、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。学习成果：理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵方法跟进：掌握任职资格体系的基本设计方法学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训课程大纲一、任职资格的价值典范 1、中国企业面临的核心人才困境 a)专业技术人才，特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价，以及薪酬激励问题如何解决？ b)针对某个目标岗位，如何准备识人、用人，选拔人才？ c)如何快速培养人才？如何培养后备人才梯队？ 2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念对比分析：某IT企业研发人才的素质模型，某企业人力资源管理岗位序列的胜任素质 3、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？讨论：华为推行任职资格效果分析 4、企业核心人才管理的整体解决方案二、任职资格体系设计——构建双重晋升发展体系一）职业发展通道设计 1、任职资格体系的组成及各部分关系 2、概念澄清：职位、岗位、能力案例：某IT企业职位、岗位设置，以及人岗匹配方案 3、职业发展的内涵讨论：职业发展通道应该基于岗位晋升，还是基于能力发展？ 4、构建双重晋升通道的价值案例：华为的五级双通道 5、职位类别划分——建立职业发展通道的基础案例：华为等优秀企业的职位类别划分（IT行业、地产行业、汽车行业等）案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题 6、专业技术类职业发展通道的二维模型——专业深度与广度讨论：人力资源通道设计模型 7、管理类职业发展通道的三维模型——管人、管事、管平台 8、职业发展通道设计过程演示、案例分享演练：职业发展通道设计 9、级别、级等的设置规则 10、通道各级别人员数量/比例控制规则二）任职资格等级标准设计 1、任职资格等级标准的组成（经验+能力+业绩）讨论：为什么用绩效考核、业绩评价员工的能力水平存在问题？讨论：任职资格等级标准各组成维度应用方案 2、任职资格等级标准（经验）的设计方法 3、任职资格等级标准（业绩）的设计方法 4、任职资格等级标准（能力——必备知识）的设计方法案例：HR各专业的必备知识 5、任职资格等级标准（能力——专业素质标准）的设计方法——由行为看能力讨论：研发人员、营销人员、HR人员专业素质要项提炼案例：素质要项分级评价标准 6、任职资格等级标准（能力——工作技能标准）的设计方法、举证库的设计案例：研发类、管理类、人力资源类工作技能标准演练：专业技能等级标准设计三、专业等级评价与薪酬激励 1、任职资格认证评价的几种模式、优缺点对比 2、任职资格等级认证流程框架 3、任职资格认证评价小组的构成、专家评委的管理案例：某汽车公司专家评委管理办法 4、员工准备材料技巧案例：某员工准备的认证评价材料 5、评委结构化提问技巧——STAR 6、认证评价结果的管理案例：认证评价结果 7、任职资格认证评价经验分享 8、任职资格体系与薪酬体系的对接 a)多种“固定薪酬”结构下，任职资格体系与薪酬体系的对接方案 b)员工定薪与调薪案例：某IT企业任职资格体系与薪酬体系的对接方案 9、保证双重晋升通道落地的综合措施四、管理者胜任力标准与评估 1、管理类任职资格与领导力的区别与联系 2、领导力模型的两种架构——混合式、分层式案例：某企业管理类任职资格标准模型 3、管理者胜任力评估：360°测评+面谈评估模式案例：某手机公司中高层管理者胜任力评估样例 4、管理者胜任力评估结果的应用——九宫图 5、管理者胜任力评估结果的应用——“领导、管理二维图” 五、人才选拔与培养 1、两种人才选拔的差异——目标岗位人才选拔、后备人才选拔 2、人才选拔方法经历的四个阶段及发展趋势 3、人岗匹配案例：某企业财务经理的选拔 4、后备人才选拔——什么样的人属于高潜质人才（HP）人才？ 5、人才培养721模型举例：人才培养721方案举例：基于能力评估的指导方案（IDP：个人发展计划）讨论：为什么学习地图建设实施效果不理想？ 6、基于任职资格体系的培训课程体系设计 7、人才梯队建设面面观、传统人才梯队建设的误区案例：王石为什么不培养接班人？案例：行业中典型的人才梯队建设 8、人才梯队建设：资源池模型案例：某企业基层、中层、高层后备人才梯队建设讲师介绍范金（Jason Fan）　　人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD（集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化。专注于核心人才的选拔、培养和激励等领域的管理咨询，任职资格领域国内知名专家，著有《任职资格与员工能力管理》。曾主持80多家企业管理咨询项目，包括员工任职资格、职业发展、领导力评估、后备梯队的选拔与培养等项目。服务的客户包括：中航工业集团某著名研究所、中国电子科技集团某著名研究所、中国中车株洲所、TCL集团、OPPO、徐工重型、华星光电、创维数字、创维集团、玉柴机器、中国银联、中国电信、蒙牛集团、精工集团、长安铃木、云天化、长虹置业、卫华集团等。对中国各类研究所、国企、民企、合资企业的任职资格体系建设、组织优化、薪酬体系设计、人才培养等人力资源体系变革项目实施具有非常丰富的实践经验。为华润集团、格力电器、中航国际、长安集团、创维集团、伊利集团、上汽集团、中集集团、TCL集团、厦门钨业集团等数百家企业，清华大学、上海交通大学、武汉大学等商学院提供任职资格、员工能力发展、人才管理、员工职业生涯规划等培训。

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